Как оформить увольнение по собственному желанию

12.07.2018 Администратор Оставить комментарий

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Чтобы оформить увольнение по собственному желанию, получите от сотрудника заявление. Затем издайте приказ об увольнении и ознакомьте с ним сотрудника, заполните трудовую книжку и выдайте сотруднику под подпись в книге учета. Подробно о каждом этапе расскажем в нашей рекомендации.

Предупреждение об увольнении

Если сотрудник решил уволиться по собственному желанию, то в общем случае он обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Из этого правила есть исключения. Например, если решил уволиться спортсмен или тренер, который заключил договор на четыре месяца и более, то он письменно уведомляет администрацию не менее чем за месяц (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).

Форма уведомления об увольнении – произвольная. Его составляют письменно (не устно) таким образом, чтобы оно содержало подпись сотрудника или как-то иначе достоверно идентифицировало отправителя. На практике для уведомления об увольнении сотрудники чаще всего оформляют заявление на имя руководителя организации. Поскольку никаких иных ограничений в оформлении уведомления закон не предусматривает, сотрудник пишет заявление от руки, печатает на компьютере или заполняет его на типовом бланке работодателя (ч. 1 ст. 80 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 22 марта 2011 г. № 394-О-О).

Свое заявление сотрудник подает лично, направляет заказным письмом, телеграммой или другим способом, который позволяет определить отправителя сообщения, а также зафиксировать факт и дату, когда работодатель его получил (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6). На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 1 июля 2014 г. № 33-8091/2014.

Письмо об увольнении, которое направили по корпоративной почте, будет основанием для увольнения только в том случае, если работник его подписал электронной цифровой подписью.

На следующий день после того, как работодатель получил заявление сотрудника, начинает течь срок предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ, письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6). Выходные, праздничные дни, дни болезни или отпуска сотрудника срок предупреждения об увольнении не продляют.

Удерживать сотрудника на работе сверх срока предупреждения работодатель не имеет права ни при каких обстоятельствах. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 4 марта 2015 г. № 33-6848/2015.

Увольнять работника по собственному желанию без его письменного заявления, которое передали непосредственно работодателю, неправомерно. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 9 апреля 2014 г. № 33-5025/2014, от 21 февраля 2014 г. № 33-2187/2014, Белгородского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-2622.

Пример определения даты увольнения по собственному желанию

Менеджер «Альфы» А.С. Кондратьев написал заявление об увольнении по собственному желанию в пятницу, 24 ноября 2017 года, но передал его в службу персонала только в понедельник, 27 ноября 2017 года. По договоренности с работодателем сотрудник отрабатывает срок, который устанавливает закон, – две недели. Срок предупреждения начинает течь на следующий день после того, как сотрудник предупредил работодателя, то есть со вторника, 28 ноября 2017 года. Последний день срока предупреждения, а следовательно, и дата увольнения приходятся на понедельник, 11 декабря 2017 года. В этот день Кондратьеву выдают трудовую книжку, другие необходимые документы и производят с ним окончательный расчет.

Пример определения даты увольнения по собственному желанию. На срок предупреждения приходятся дни болезни сотрудника

Менеджер «Альфы» А.С. Кондратьев написал заявление об увольнении по собственному желанию в пятницу, 24 ноября 2017 года, но передал его в службу персонала только в понедельник, 27 ноября 2017 года. По договоренности с работодателем сотрудник отрабатывает срок, который устанавливает закон, – две недели. Срок предупреждения начинает течь на следующий день после того, как сотрудник предупредил работодателя, то есть со вторника, 28 ноября. Последний день срока предупреждения, а следовательно, и дата увольнения приходятся на понедельник, 11 декабря 2017 года. 28 ноября Кондратьев заболел и был на больничном 13 календарных дней по 10 декабря включительно. 11 декабря Кондратьев предъявил больничный и вышел на работу. В этот день работодатель увольняет сотрудника, выдает трудовую книжку, другие необходимые документы и производит с ним окончательный расчет.

Дни болезни, как и дни отпуска сотрудника, а также выходные или праздничные дни срок предупреждения об увольнении не продляют.

Вопрос из практики: входят ли в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию выходные, праздничные дни, дни болезни или отпуска сотрудника

Да, входят.

Сотрудник расторгает трудовой договор после того, как предупреждает об этом работодателя письменно, в общем случае не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Срок предупреждения считают в календарных днях, в него включают выходные и праздничные дни.

Срок предупреждения нельзя продлить ни по каким причинам. Исключение – если сам сотрудник решит отозвать заявление на увольнение и подать его позже. Если сотрудник в период предупреждения об увольнении заболеет, уйдет в отпуск или будет отсутствовать по любой другой причине, то эти дни срок предупреждения продлевать не будут. То есть сотрудник может написать заявление об увольнении, а потом весь срок предупреждения находиться в отпуске или болеть. Более того, если на дату увольнения отпуск или болезнь еще не закончатся, то работодатель будет обязан оформить увольнение, даже несмотря на то, что сотрудника нет на работе.

Таким образом, в двухнедельный срок предупреждения об увольнении входят выходные, праздничные дни, а также дни болезни, отпуска и любые другие, когда сотрудник отсутствует на работе.

Если день увольнения приходится на выходной или праздничный день, то сотрудника увольняют именно в этот день.

Пример того, как определить дату увольнения по собственному желанию с учетом двухнедельного предупреждения. В срок входят нерабочие праздничные дни

Менеджер «Альфы» А.С. Кондратьев написал заявление о том, что он увольняется по собственному желанию, 29 декабря 2016 года. По договоренности с работодателем сотрудник отрабатывает срок, который устанавливает закон, – две недели. Исчислять срок предупреждения начинают с дня, который следует за днем, в который сотрудник известил работодателя, то есть с 30 декабря. Последний день срока предупреждения, а следовательно, и дата увольнения приходятся на 12 января 2017 года. Выходные и нерабочие праздничные дни срок предупреждения об увольнении не продлевают. 12 января оформляют увольнение Кондратьева, выдают ему трудовую книжку, иные необходимые документы и производят с ним окончательный расчет.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника день в день, если он написал заявление по собственному желанию и работодатель не возражает

Да, можно.

Если сотрудник решил уволиться по собственному желанию, то в общем случае он обязан предупредить работодателя о том, что увольняется, не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Исключение – случаи, когда сотрудник имеет право уволиться без отработки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). В остальных случаях сотрудник увольняется без отработки, если только работодатель с этим согласен (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). При этом такое согласие не является расторжением трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Ведь в данном случае работодатель и сотрудник только договорились об увольнении по собственному желанию до того, как истечет минимальный срок предупреждения об увольнении.

Поэтому если сотрудник хочет уволиться в день, когда он подал заявление и работодатель не возражает, то трудовой договор расторгают в этот же день, без учета двухнедельного срока. При этом заявление сотрудник пишет также день в день. Например, работник просит уволить его 13 марта и заявление также пишет 13 марта. В такой ситуации закон не требует датировать заявление задним числом, чтобы соблюсти двухнедельный срок. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Московского городского суда от 6 июня 2016 г. № 33-22063/2016, Ярославского областного суда от 23 июля 2012 г. № 33-3834/2012.

Таким образом, сотрудника увольняют в день, когда он подал заявление по собственному желанию, если работодатель согласен уволить его без отработки. При этом в этот же последний рабочий день сотруднику выплачивают окончательный расчет и выдают трудовую книжку на руки (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Уведомление телеграммой или письмом с корпоративной почты

Вопрос из практики: может ли сотрудник подать заявление о том, что увольняется, в форме письма через корпоративную почту

Это возможно, только если есть электронная подпись сотрудника.

Закон требует оформить уведомление об увольнении в письменном виде (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Кроме того, по общему правилу любое заявление непосредственно указывает на заявителя, то есть содержит его подпись.

Электронный документ (сообщение), который подписали электронной подписью, признают равнозначным документу с собственноручной подписью в случаях, если иного не требуют федеральные законы (ст. 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ).

Поэтому сотрудник вправе подать заявление об увольнении по электронной почте, если удостоверит его своей электронной подписью. Порядок и правила, по которым применяют такую подпись, содержит Закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Без электронной подписи заявление об увольнении, которое направлено с личного адреса корпоративной почты, не имеет юридической силы и не является основанием для увольнения.

Вопрос из практики: может ли сотрудник подать заявление об увольнении работодателю телеграммой

Да, но только при наличии отметки оператора телеграфа (почты) о том, что подпись отправителя телеграммы заверили.

В законе нет определенных требований к тому, как оформлять заявление об увольнении сотрудника. Главное, чтобы оно было письменным (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Также по общему правилу любое заявление непосредственно указывает на заявителя, то есть содержит его подпись.

При необходимости подпись отправителя телеграммы заверяют. Порядок этой процедуры закрепляют пункты 108–116 Требований, которые утвердил приказ Минкомсвязи России от 11 сентября 2007 г. № 108.

Значит, сообщение об увольнении, которое направлено телеграммой с отметкой о том, что подпись отправителя заверена, – достаточное основание для того, чтобы уволить сотрудника по его инициативе. Если отметка о том, что подпись отправителя на телеграмме заверена, отсутствует, то документ не имеет юридической силы и не является основанием для увольнения.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 21 марта 2014 г. № 5-КГ13-155, постановление Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 4а-2936/11).

Доверенность на увольнение

Вопрос из практики: может ли сотрудник передоверить право оформить заявление на увольнение по собственному желанию другому лицу

Нет, не может.

В трудовых отношениях с работодателем сотрудник выступает от своего имени в своих интересах и лично исполняет трудовую функцию (ст. 15 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ предусматривает единственный случай, когда документы, которые связаны с трудовой деятельностью, подписывает не лично сотрудник. Это случай, когда трудовой договор заключают с несовершеннолетним, его родителем или опекуном (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). Иных случаев Трудовой кодекс РФ не оговаривает.

При этом заявление об увольнении по собственному желанию обязательно содержит добровольное волеизъявление на это самого сотрудника, а не его представителя (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, определения Московского городского суда от 14 февраля 2013 г. № 4г/5-595/13, Санкт-Петербургского городского суда от 2 ноября 2011 г. № 33-16328/2011.

Таким образом, доверить право оформить заявление об увольнении по собственному желанию другому лицу, в том числе тому, кто имеет доверенность, сотрудник не вправе.

Нюансы оформления заявления

Вопрос из практики: как правильно написать заявление – от руки или внести свои данные в шаблон, который разработал работодатель

Заявление пишут полностью от руки, печатают на компьютере или заполняют на основе шаблона. При этом, с целью избежать спорных ситуаций, работодатель заинтересован, чтобы на заявлении были написаны собственноручно не только подпись, но и основание и дата увольнения, а также Ф. И. О. сотрудника.

Объясняется это следующим.

Трудовой кодекс РФ не регулирует порядок, в соответствии с которым оформляют заявления сотрудников работодателю, в частности, заявления об увольнении, об отпуске, о приеме на работу. В отдельных случаях закон конкретизирует форму заявления. Например, если сотрудник увольняется по собственному желанию, он уведомляет работодателя об этом письменно не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие «письменная форма» заявления.

В общем случае под письменным документом понимают:

рукописный документ, то есть письменный документ, в котором знаки письма наносят от руки;
машинописный документ, то есть письменный документ, в котором знаки письма наносят техническими средствами, например, с помощью компьютера или печатной машинки.

Поскольку закон четко не оговаривает форму заявления, то его подают как рукописный документ, машинописный или на основе шаблона работодателя. Правомерность такого подхода подтвердил и Конституционный суд РФ в определении от 22 марта 2011 г. № 394-О-О.

При этом, чтобы не возникли спорные ситуации, работодатель заинтересован, чтобы на заявлении были написаны собственноручно сотрудником не только подпись, но и расшифровка подписи, а также основание и дата увольнения. На практике нередко бывают случаи, когда сотрудники начинают оспаривать заявление. Например, утверждать, что на документе стоит не их подпись или что они писали заявление, но с другой датой. Или что работодатель заставил написать заявление еще при приеме на работу. В таком случае в суде нередко прибегают к почерковедческой экспертизе. Провести экспертизу по одной подписи нельзя, нужно, чтобы на документе было как можно больше слов. Поэтому даже если работодатель использует типовой шаблон, то рекомендуем место под основание увольнения и дату не заполнять, чтобы сотрудник вписывал их от руки. Если же сотрудник принес заявление, которое напечатано на компьютере, и поставил на нем лишь свою подпись, попросите, чтобы он дописал вручную хотя бы свои Ф. И. О. и дату.

Внимание: если для того, чтобы унифицировать кадровое делопроизводство в организации, в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ, ввели шаблоны типовых форм заявлений (о приеме, увольнении, отпуске и т. п.), то, когда сотрудник подает заявление в какой-либо иной форме, работодатель не вправе отказаться принять такое заявление.

Вопрос из практики: нужно ли писать предлог «от» в шапке заявления

Типовой формы заявления сотрудников в законодательстве нет. Правила русского языка позволяют использовать обе формы – как «от сотрудника… заявление» (т. е. от кого), так и «сотрудника… заявление» (т. е. чье).

Таким образом, жесткие требования относительно предлога «от» в заголовке заявления отсутствуют. Сотрудник имеет право самостоятельно выбрать, как оформить эту часть заявления, а организация вправе закрепить ту или иную форму в своих локальных документах.

Следует отметить, что аналогичную точку зрения приводит справочно-информационный портал «Русский язык», созданный по рекомендации Комиссии «Русский язык в СМИ» Совета по русскому языку при Правительстве РФ при поддержке Федерального агентства по печати и массовым коммуникациям.

Вопрос из практики: нужно ли указывать конкретную дату в заявлении об увольнении по собственному желанию или работодатель определяет ее самостоятельно

По смыслу пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ инициатива сотрудника заключается в том, что он не только намерен уволиться добровольно, но и в определенный срок. Поэтому в заявлении сотрудник обязательно указывает дату, когда хочет уволиться.

При наличии уважительных причин работодатель увольняет сотрудника без отработки именно в день, который последний указал в заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Во всех остальных случаях работодатель увольняет сотрудника не позднее того момента, как закончится срок предупреждения об увольнении (три дня, две недели или один месяц – в зависимости от категории сотрудника, который увольняется) (ч. 1 ст. 80, ч. 4 ст. 71, ст. 280, ч. 1 ст. 348.12ТК РФ). Прекратить отношения раньше можно только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Если в заявлении сотрудник не указал дату, когда он хочет уволиться, то работодателю необходимо:

руководствоваться общими нормами, то есть уволить сотрудника по истечении срока предупреждения с момента, когда тот подал заявление, или
уточнить у сотрудника дату, когда он намерен уволиться.

Назначать дату увольнения по своей инициативе до истечения общего срока предупреждения об увольнении работодатель не имеет права. Аналогичные выводы содержит письмо Роструда от 23 июля 2012 г. № ПГ/5521-6-1. Правомерность данной позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18 марта 2013 г. № 33-1004/2013, Верховного суда Республики Калмыкия от 16 мая 2013 г. № 33-1211/13, Новосибирского областного суда от 19 марта 2015 г. № 33-2329/2015г., Брянского областного суда от 23 сентября 2014 г., Свердловского областного суда от 14 мая 2014 г. № 33-4426/2014, Красноярского краевого суда от 27 марта 2013 г. по делу № 33-2839, определение Московского городского суда от 18 июня 2013 г. № 4г/1-5703.

Вопрос из практики: может ли работодатель уволить сотрудника через две недели после того, как он подал заявление об увольнении, если у работника в заявлении стоит более поздняя дата

Нет, не может.

Двухнедельный срок – это минимальный срок, когда работник предупреждает о том, что увольняется по собственному желанию(ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Вместе с тем, сотрудник имеет право предупредить работодателя о своем желании покинуть организацию и гораздо раньше, например за три недели, за месяц или еще больший срок. В таком случае увольнять работника раньше, чем он указал в заявлении, работодатель не имеет права. Ведь сотрудник увольняется по собственному желанию, а значит, самостоятельно решает, когда именно ему уволиться, с учетом минимального срока предупреждения об увольнении, который указан в законе.

Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 1 апреля 2013 г. № 33-3718/13, Владимирского областного суда от 13 августа 2013 г. № 33-2550/2013,Забайкальского краевого суда от 15 мая 2012 г. № 33-1449-2012, Московского городского суда от 2 октября 2012 г. № 11-5602).

Вопрос из практики: какого числа нужно уволить сотрудника, если в заявлении об увольнении по собственному желанию присутствует предлог «с», например «уволить с 22 апреля»

Сотрудника увольняют в срок, который указан в заявлении об увольнении по собственному желанию, с учетом минимального срока предупреждения и согласия работодателя уволить работника ранее этого срока (ст. 80 ТК РФ). По общему правилу днем увольнения является последний день работы сотрудника.

Если в заявлении на увольнение указан предлог «с» (например, «уволить с 22 апреля»), возникает неопределенность в дате увольнения (последнем дне работы). Чтобы избежать недоразумений и спорной ситуации, уточните у сотрудника, когда он хочет уволиться, и отразите эту дату в заявлении, например: «Последним рабочим днем считать 22 апреля». Попросите сотрудника расписаться под этой фразой.

Вопрос из практики: обязательно ли регистрировать заявления на увольнение

Нет, не обязательно, но желательно.

Закон не обязывает работодателя регистрировать заявления сотрудников на увольнение. Однако такая регистрация выгодна прежде всего самому работодателю. Она позволяет точно определить предполагаемую дату увольнения. А если сотрудник отзовет свое заявление и впоследствии возникнет трудовой спор с сотрудником о правомерности его увольнения в тот или иной день, регистрация поможет работодателю отстоять свою позицию в контролирующих органах или суде.

При этом работодателю не следует отказывать в приеме или регистрации заявлений на увольнение, поскольку сотрудники могут известить его и иным способом. Например, заказным письмом с описью вложения и уведомлением о том, что письмо вручили адресату, или телеграммой (п. 10 Правил, утвержденных приказом Минкомсвязи России от 31 июля 2014 г. № 234, п. 108–116 Требований, утвержденных приказом Мининформсвязи России от 11 сентября 2007 г. № 108).

Поэтому работодателю лучше регистрировать заявления сотрудников, в том числе и заявления на увольнение. Делают это в специальных журналах учета, например, в журнале входящей корреспонденции.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель представлять сотруднику копию его заявления на увольнение, которое завизировал руководитель

В общем случае работодатель обязан по просьбе сотрудника подтвердить тот факт, что заявление на увольнение приняли. Это либо копия заявления с визой руководителя, либо другой документ.

Если организация применяет классический документооборот с наложением руководителем резолюций от руки на заявлениях, то сотрудник имеет право требовать копию собственного заявления с визой руководителя. Такой документ касается работы сотрудника, и он получает его в порядке требований статьи 62 Трудового кодекса РФ.

При этом виза руководителя на заявлении, как правило, необходима сотруднику для того, чтобы подтвердить прием заявления. Для этого может послужить и другой документ, в частности:

копия заявления с визой специалиста отдела кадров о приеме;
отдельный документ (например, справка), где указана дата, когда приняли заявление;
копия или выписка из журнала регистрации входящей корреспонденции.

Кроме того, работодатель может указать реквизиты принятого заявления на копии заявления об увольнении, которая подана одновременно с самим заявлением.

Такие выводы следуют из положений статей 21, 62 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: должен ли сотрудник отработать две недели, если он написал заявление о том, что увольняется по собственному желанию, на следующий день после того, как фактически вышел на работу. Испытательный срок трудовой договор не предусматривает.

Да, должен.

Основание для приема сотрудника на работу – приказ руководителя по унифицированной форме № Т-1 или самостоятельно разработанной форме, который издают на основании трудового договора с сотрудником (ст. 68 ТК РФ).

Сотрудник обязан начать исполнять трудовые обязанности со дня, который определяет трудовой договор. По общему правилу трудовой договор вступает в силу с того дня, когда его подписали сотрудник и работодатель. Или с того дня, когда работодатель или его представитель допустили сотрудника к работе. Об этом сказано в статье 61 Трудового кодекса РФ. Таким образом, на сотрудника, который приступил к работе, распространяются все права и обязанности, предусмотренные законом.

Если сотрудник решил уволиться по собственному желанию, он обязан предупредить работодателя об этом не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Поэтому независимо от того, когда заключили договор, сотрудник отрабатывает в организации еще 14 календарных дней (ст. 14 ТК РФ). Это правило применяют даже тогда, когда трудовой договор заключили за день до того, как сотрудник подал заявление об увольнении.

Вместе с тем, по соглашению сторон сотрудника увольняют по собственному желанию и до того, как истечет двухнедельный срок (ч. 2 ст. 80, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Аналогичного мнения придерживается Роструд в письмах от 18 декабря 2008 г. № 6964-ТЗ, от 19 декабря 2007 г. № 5203-6-0.

Вопрос из практики: можно ли включить в трудовой договор с сотрудником обязанность предупреждать об увольнении за больший период времени, нежели это предусматривает законодательство, например за три недели

Нет, нельзя.

Специальные сроки предупреждения об увольнении закон предусматривает только в редких случаях, например, когда сотрудник увольняется в период испытательного срока (ч. 4 ст. 71, ч. 3 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ). В остальных действует общее правило, по которому сотрудник обязан предупредить работодателя о том, что он увольняется, в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

В трудовом договоре могут быть дополнительные условия, которые не ухудшают положение сотрудника по сравнению с тем, что устанавливает трудовое законодательство (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Если в трудовом договоре записано, что сотрудник обязан предупреждать об увольнении за больший период времени, нежели предусматривает законодательство, – это возлагает на сотрудника дополнительные обязанности. Такого рода обязанности ухудшают положение сотрудника, а потому их наличие в трудовом договоре неправомерно.

Вопрос из практики: за какой срок должен сотрудник уведомить о желании уволиться. Работодатель незаконно установил сотруднику испытательный срок в шесть месяцев. Сотрудник проработал в организации четыре месяца

По общему правилу прописывают не более чем трехмесячный испытательный срок. Но в отношении ряда сотрудников этот срок могут увеличить до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

В период испытательного срока сотрудник вправе предупредить работодателя об увольнении за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Но поскольку в этой ситуации испытательный срок в шесть месяцев незаконный, то такое условие применить нельзя (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Согласно общим положениям трудового законодательствасотрудник обязан предупредить о своем увольнении не менее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). С согласия работодателя срок увольнения сдвигают и на более раннюю дату, то есть сотрудник увольняется без двухнедельной отработки (ч. 2 ст. 80, п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Вопрос из практики: сколько отрабатывает при увольнении сотрудник, если он проработал в организации всего несколько дней? Испытательный срок при приеме на работу не устанавливали.

Если сотрудник, которому не устанавливали испытательный срок, проработал всего несколько дней и решил уволиться, то в общем случае он должен отработать две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Правила части 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ о сокращенном трехдневном сроке отработки применить нельзя, поскольку испытание сотруднику не устанавливали. Указанный подход действует и в том случае, если сотрудник решил уволиться в день приема на работу.

Вместе с тем, работодателю в некоторых случаях нет смысла требовать от сотрудника отработки, поскольку уже известно, что он все равно уволится. А обучение новичков, как правило, занимает достаточно много сил и времени. В такой ситуации работодателю выгоднее уволить сотрудника без отработки, чтобы на его место принять нового.

Отдельно стоит упомянуть о сотрудниках, которых приняли по трудовому договору на срок до двух месяцев. Для таких сотрудников общий срок предупреждения о том, что договор расторгается досрочно, составляет три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). По соглашению сторон сотрудник также имеет право уволиться и без отработки.

Вопрос из практики: как поступить, если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, а руководитель организации отказывается ставить визу на заявлении

Если виза руководителя на заявлении об увольнении отсутствует, это никак не влияет на право сотрудника уволиться по истечении срока предупреждения об увольнении. Через две недели сотрудника увольняют – безусловно (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). В противном случае это рассматривают как факт, что его право на труд ограничивают. Сотрудник имеет полное право обратиться в трудовую инспекцию или суд с жалобой на то, что его несвоевременно рассчитали и выдали трудовую книжку. А за это закон предусматриваетадминистративную и материальную ответственность (ст. 234 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос из практики: может ли сотрудник подать заявление об увольнении во время отпуска или болезни

Да, может.

По общему правилу сотрудник обязан предупредить работодателя о том, что увольняется, не менее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Сделать это он может как в период отпуска, в том числе такого, который предоставили авансом, так и в период временной нетрудоспособности. Более того, и фактическая дата увольнения может приходиться на указанные периоды. Закон не содержит никаких ограничений по этому поводу.

Для письменного уведомления сотрудник избирает любую удобную для него форму, в том числе имеет право направить заявление о том, что намерен уволиться, по почте заказным письмом.

Аналогичные разъяснения содержит письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6.

Вопрос из практики: может ли сотрудник подать заявление об увольнении, если он находится в ежегодном отпуске, который предоставили ему авансом. И может ли работодатель прервать такой отпуск

Работник имеет право подать такое заявление. А вот работодатель прервать отпуск по собственной инициативе не вправе.

По общему правилу о предстоящем увольнении сотрудник обязан предупредить работодателя не менее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Сделать это он вправе во время своего отпуска, в том числе если тот предоставили ему авансом в счет следующего рабочего года. В трудовом законодательстве нет ограничений по этому поводу.

В этом случае сумму отпускных, что приходится на время, которое работник не отработал, работодатель может удержать из зарплаты при увольнении. Такую возможность предусматривает абзац 5 части 2 статьи 137 Трудового кодекса РФ. Исключением являются отдельные ситуации, когда удержать эту сумму нельзя, даже если отпуск сотрудник не отработал (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Если суммы последней зарплаты окажется мало для того, чтобы удержать отпускные, предложите сотруднику добровольно вернуть сумму отпускных за дни отпуска. Однако если сотрудник откажется это сделать, то оснований для обращения в суд за удержанием не возникнет (ч. 4 ст. 137 ТК РФ, ст. 1109 ГК РФ). На это указывают и суды, см., например, постановление президиума Приморского краевого суда от 22 июня 2015 г. № 44г-44.

Таким образом, сотрудник имеет право подать заявление об увольнении, когда он находится в ежегодном отпуске, даже если его предоставили ему авансом.

Требовать от сотрудника прекратить отпуск и выйти на работу работодатель не вправе, даже если ясно, что сотрудник свой отпуск уже не отработает. Такого права Трудовой кодекс РФ работодателям не дает. Работодатель может в общем порядке отозвать сотрудника из отпускапри условии отсутствия ограничений. При этом только сотрудник решает, прерывать ему отпуск или нет. Это следует из положений статьи 125 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: может ли сотрудник отозвать свое заявление на увольнение по собственному желанию, если сотрудник, который приглашен на его место по переводу, уже уволился с прежней работы, но не имеет специального права, чтобы занять должность

Да, может.

По общему правилу до истечения срока предупреждения об увольнении сотрудник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Исключение, когда на место сотрудника в письменной форме в порядке перевода из другой организации пригласили нового сотрудника, которому не может быть отказано в приеме на работу. Это следует из совокупности положений части 4 статьи 64 и части 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ.

Также возможна ситуация, когда сотрудник, которого пригласили, не имеет специального права (например, допуска к государственной тайне и т. д.), которое необходимо для работы по должности и закреплено законодательством. В таком случае работодатель вправе не принять нового сотрудника на работу. Также он обязан удовлетворить просьбу своего действующего сотрудника отозвать заявление на увольнение. Данный вывод следует из совокупности положений статей 64, 65, 80 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой (определение Верховного суда РФ от 20 января 2012 г. № 5-Г11-199с).

Вопрос из практики: с какой должности увольнять сотрудника, если его временно перевели на другую должность и он хочет уволиться по собственному желанию

В общем случае сотрудника увольняют с той должности, на которую его временно перевели. Если перед тем как уволить, временный перевод прекратили досрочно, то сотрудника увольняют с его прежней должности.

Работодатель имеет право временно перевести сотрудника на другую должность как по соглашению сторон, так и без согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ). Вместе с тем, сотрудник вправе в любой момент уволиться из организации по собственному желанию. Но он предупреждает об этом работодателя в общем случае не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). При этом если сотрудник временно занимает другую должность, то в общем случае его увольняют с этой временной должности. То есть в заявлении на увольнение сотрудник указывает должность, на которую его временно перевели, и просит уволить его по собственному желанию. В приказе на увольнение работодатель также указывает временную должность.

Вместе с тем, прежде чем расторгнуть трудовой договор, работодатель и сотрудник по соглашению сторон могут досрочно прекратить временный перевод (ст. 72.2 ТК РФ). Для этого оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о том, что перевод досрочно прекращают. В таком случае сотрудника увольняют с его прежней должности, которая была до перевода. Эту должность сотрудник указывает в заявлении, а работодатель – в приказе на увольнение.

Вопрос из практики: может ли работодатель отказать в увольнении работнику, который взял заем и не погасил его

Нет, не может.

Закон не содержит ни одного условия, которое разрешает работодателю запретить работнику увольняться по собственному желанию. При этом никакие причины (денежная задолженность, не закончил начатую работу, не сдал материальные ценности, не освободил общежитие и пр.) не могут оправдать тот факт, что его задерживают на работе (ст. 80 ТК РФ, апелляционное определение Вологодского областного суда от 16 ноября 2012 г. № 33-4456/2012). Данный подход в полной мере относится и к ситуации с непогашенным займом, независимо от суммы имеющейся задолженности.

Если работник написал заявление об увольнении, то по истечении срока отработки он вправе прекратить трудовые отношения, а работодатель обязан оформить увольнение, рассчитать работника, выдать ему трудовую книжку и иные необходимые документы (ст. 80, 84.1 ТК РФ). В противном случае это могут расценить как ограничение прав гражданина на труд, и он вправе обратиться в трудовую инспекцию или суд с жалобой на то, что его несвоевременно уволили. А за это закон предусматривает административную и материальную ответственность (ст. 234 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Чтобы вернуть задолженность по займу, которую не погасил работник, работодателю следует обратиться к тексту договора о предоставлении работнику займа. Если в нем есть условие о том, что работник погашает заем досрочно в случае, если увольняется из организации, то работодатель вправе потребовать погасить всю сумму. Если работник отказывается выполнить условия договора, это можно оспорить в суде по общим правилам гражданского судопроизводства (ст. 11 ГК РФ).

Вопрос из практики: можно ли считать заявление об увольнении, которое писали под диктовку работодателя, принуждением с его стороны

Если работник писал заявление об увольнении под диктовку работодателя, суд может признать, что последний принудил работника к увольнению. Но сотрудник должен доказать этот факт в суде – подтвердить, что представитель работодателя именно вынудил его написать заявление об увольнении и продиктовал текст заявления, а не просто помог написать корректные формулировки.

Увольнение сотрудника по собственному желанию допустимо только в случае, когда работник добровольно подал заявление на увольнение. При этом факт, что сотрудника принудили к увольнению, должен будет доказать в суде сам сотрудник. В законе отсутствует перечень фактов, которые однозначно свидетельствуют о том, что сотрудника принудили к увольнению. Представляется, что одним из фактов, которые свидетельствуют о давлении со стороны работодателя, является заявление об увольнении, которое работник написал под диктовку. При этом важно учитывать мотивы этого действия – желание помочь корректно оформить заявление или способ принудить к увольнению. Поскольку если представитель работодателя просто помог сотруднику под диктовку написать корректный текст заявления, то незаконно считать, что на него давили.

Следует учесть, что окончательное решение о том, принуждали работника к увольнению или нет, принимает суд с учетом конкретных обстоятельств.

Такой вывод следует из статьи 80 Трудового кодекса РФ, а также из подпункта «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды, см., например, определение Московского городского суда от 26 февраля 2014 г. № 4г/5-1433/2014.

Таким образом, сотрудник должен доказать тот факт, что он написал заявление под диктовку и на него оказывали давление, а уже суд с учетом конкретных обстоятельств дела окончательно решает вопрос о наличии или об отсутствии этого факта и как итог выносит решение о правомерности увольнения.

Увольнение в период болезни, отпуска

Работник имеет право уволиться по собственному желанию и в период, когда он отсутствовал на работе, например, находился на больничном или в отпуске. При этом дата, когда он хочет уволиться, может быть раньше даты, когда заканчивается его отпуск или болезнь. Статья 80Трудового кодекса РФ это не запрещает. Закон ограничивает увольнение сотрудника во время болезни или отпуска только в случае, когда его увольняют по инициативе администрации. Об этом говорит статья 81 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают специалисты Роструда в письме от 5 сентября 2006 г. № 1551-6. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Самарского областного суда от 26 февраля 2014 г. № 33-2137/14, Московского городского суда от 30 января 2014 г. № 33-5629,Московского областного суда от 25 сентября 2012 г. № 33-18061.

Поэтому если работник подал заявление об увольнении, но в день, когда истекает срок предупреждения об увольнении, находится на больничном или в отпуске и при этом заявление об отзыве не подавал, то у работодателя нет оснований сдвигать дату увольнения по собственной инициативе (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 15 марта 2013 г. № 33-674/2013). Трудовой договор необходимо расторгнуть в день, который указали в заявлении, и направить работнику в общем случае извещение о том, что его уволили, с просьбой получить трудовую книжку и окончательный расчет.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника по собственному желанию в дату, которую он указал в заявлении, если заявление сотрудник подал по почте в период, когда он отсутствовал на работе? При этом работодатель получил заявление позже даты, когда сотрудник хотел уволиться, а сотрудник так и не вышел на работу в дату желаемого увольнения.

Да, можно.

Сотрудник может уволиться, если предупредит об этом работодателя в письменной форме в общем случае не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

При этом трудовое законодательство ограничивает возможность увольнения сотрудников в период, когда они отсутствуют на работе, только когда их увольняют по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако в период, когда сотрудник отсутствует на работе, в том числе законно (отпуск или больничный), он может уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Причем желаемая дата увольнения может приходиться на более раннюю дату, чем окончится период болезни или отпуска.

В период, когда сотрудник отсутствует на работе, он может направить свое заявление об увольнении по почте и указать в нем желаемую дату увольнения. При этом даже если работодатель получит заявление позже той даты, когда сотрудник желает уволиться, то он может уволить сотрудника в дату, указанную в заявлении. Однако приказ об увольнении нужно издать текущей датой, а дату увольнения в нем указать более раннюю в соответствии с заявлением сотрудника, которое получили с опозданием. Обоснованием позднего увольнения будет дата письма от сотрудника с заявлением об увольнении, которое можно зарегистрировать в журнале входящей корреспонденции, чтобы подтвердить, что оно пришло позже даты, которая указана в заявлении. Увольнение в таком случае будет правомерным (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, определение Верховного суда РФ от 11 июля 2014 г. № 78-КГ14-12.

Следует учесть, что в такой ситуации окончательный расчет с сотрудником, который увольняется, произведут с задержкой, поэтому ему необходимо выплатить компенсацию за задержку зарплаты даже при отсутствии вины работодателя (ст. 236 ТК РФ). Вместе с тем представляется, что за задержку выдачи трудовой книжки в данной ситуации работодателя нельзя привлечь к материальной или административной ответственности, поскольку его вины в такой задержке фактически нет. Такой вывод следует из положений статьи 234 Трудового кодекса РФ и статей 1.5 и 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вопрос из практики: как поступить, если сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию, а за несколько дней до увольнения пропал и не выходит на связь

Если сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию, а за несколько дней до увольнения пропал, то работодатель имеет право уволить сотрудника по собственному желанию и в период, когда тот отсутствует на работе (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). До истечения срока предупреждения об увольнении (по общему правилу в течение двух недель) сотрудник может в любое время отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Поскольку на день увольнения заявление никто не отозвал, то желание сотрудника уволиться остается в силе. И у работодателя нет оснований не исполнить его. Таким образом, работодатель вправе оформить увольнение, при этом уведомив сотрудника о том, что трудовой договор с ним расторгают, и предложить явиться за трудовой книжкой или дать разрешение выслать ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Более того, если в этой ситуации не оформить увольнение, есть риск, что сотрудник обратится с претензией о том, что работодатель не выполнил его просьбу. То есть несвоевременно оформил увольнение и выдал трудовую книжку с опозданием, чем помешал устроиться на работу в другом месте (абз. 4 ст. 234, ст. 236 ТК РФ). За то, что работодатель выдал трудовую книжку и окончательный расчет не в срок, который устанавливает закон, его могут привлечь к административной и материальной ответственности (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Вместе с тем, до того как оформлять увольнение, рекомендуют разыскать сотрудника и узнать причину того, что он отсутствует на работе. Эти действия целесообразно зафиксировать.

С учетом изложенного, если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию и пропал, то следует уволить его в срок, который указан в заявлении, но перед этим предпринять все возможные попытки, чтобы найти сотрудника. Мероприятия по его поиску нужно задокументировать.

Если в процессе этих мероприятий работодатель выяснит, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, то он вправе уволить такого сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с соблюдением порядка, установленного в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение без отработки

В общем случае работника увольняют без отработки только тогда, когда на это согласен работодатель(ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Исключения составляют случаи, когда:

сотрудник не может продолжать работу по уважительной причине: выходит на пенсию, поступил на учебу в образовательное учреждение, перевели супруга-военного в другой город и т. п.;
работодатель нарушил права сотрудника, которые закрепляет трудовой или коллективный договор. Такой факт устанавливают трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам или суд.

Об этом говорит часть 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ и пункт 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. На это указывают и нижестоящие суды, см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 12 августа 2014 г. № 33-2631/2014.

В таком случае сотрудник пишет заявление на увольнение в общем порядке, при этом обязательно указывает в нем дату, когда он хочет уволиться, а также причину срочного увольнения. Датой увольнения может быть в том числе и дата, когда он подал заявление. Руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник ставит на заявлении резолюцию о том, согласен он или не согласен уволить сотрудника в тот день, который тот указал (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Внимание: если сотрудник имеет законное право на увольнение без предварительного уведомления, то работодатель не вправе самостоятельно изменять дату увольнения, которую сотрудник указал в заявлении. В противном случае считают, что он нарушил трудовое законодательство, за что организацию и ее руководителя привлекают к административной ответственности, а сотрудник имеет право потребовать выплату компенсаций (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос из практики: какие причины считают уважительными, чтобы уволить сотрудника без отработки

Уважительными причинами, которые позволяют сотруднику уволиться без отработки, признают:

сотрудник выходит на пенсию;
сотрудник поступил в образовательное учреждение;
работодатель нарушил закон, и этот факт установила трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам или суд. И все это подтверждает официальный документ.

Об этом говорит часть 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ, подпункт «б» пункта 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Данный перечень не является закрытым. Поэтому основанием для увольнения сотрудника по собственному желанию без отработки может быть и любая другая уважительная причина, по которой сотрудник не может продолжать работу в организации до конца срока предупреждения.

В частности, к таким причинам относят следующие ситуации:

супруга перевели на работу в другую местность, для прохождения службы за границей;
сотрудник заболел, и это препятствует продолжению работы;
сотрудник ухаживает за больными членами семьи;
сотрудник переехал в другую местность;
сотрудника избрали на должность, которую замещают по конкурсу.

Об этом говорит пункт 1 разъяснений, утвержденных постановлением от 9 июля 1980 г. Госкомтруда СССР № 198 и Секретариата ВЦСПС № 12-21. В настоящий момент этот документ применяется в части, которая не противоречит Трудовому кодексу РФ.

Также на основании практики уважительными причинами считают:

заключение сотрудником контракта на прохождение военной службы;
для сотрудника ограничено проживание в местности, где находится организация, и это подтверждает медицинское заключение;
у сотрудника трое и более детей в возрасте до 16 лет или учащихся до 18 лет.

Следует отметить, что по соглашению между сотрудником и работодателем трудовой договор можно расторгнуть и до того, как истечет срок предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). В связи с субъективностью позиции об уважительных причинах, чтобы избежать споров между сотрудником и работодателем, рекомендуют достичь взаимного согласия по вопросу увольнения без отработки.

Вопрос из практики: может ли сотрудник уволиться без отработки, если работодатель задерживает выплату зарплаты

Да, может, если такой факт подтвердили официальным документом.

Прямая обязанность работодателя – выплачивать зарплату в полном объеме и своевременно (абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Если данную обязанность работодатель нарушает, это не только ущемляет права сотрудника, но и нарушает закон. За это наступает административная, а при определенных сроках задержки и уголовная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ).

Если установлен факт, что работодатель нарушает требования трудового законодательства, сотрудник вправе подать заявление на увольнение по собственному желанию. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, который указал сотрудник в заявлении на увольнение (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Подобные нарушения устанавливает, в частности, трудовая инспекция, профсоюз, комиссия по трудовым спорам, суд (подп. «б» п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Кроме того, работодатель может самостоятельно признать, что допустил нарушение. Дело в том, что выявить такой факт достаточно легко – по выписке с банковского счета организации или карточного счета самого сотрудника. Также это видно по отсутствию подписи сотрудника в ведомостях на выплату зарплаты в зависимости от того, получает сотрудник зарплату на банковскую карту или наличными в кассе организации.

Таким образом, если работодатель задерживает выплату зарплаты и данный факт установили, то сотрудник вправе, если пожелает, уволиться в срок, который сам укажет в заявлении, в том числе без отработки, а работодатель обязан согласиться с этим.

Вопрос из практики: считается ли расторжение трудовых отношений увольнением по соглашению сторон, если стороны договорились об увольнении до того, как истек срок предупреждения

Нет, не считается. В общем случае работник имеет право уволиться, если предупредит об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Однако по соглашению между сотрудником и работодателем трудовой договор расторгают и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). При этом такое соглашение не является увольнением по соглашению сторон, которое предусматривает статья 78Трудового кодекса РФ. Поскольку в данном случае имеется в виду только тот факт, что стороны договорились об увольнении по собственному желанию до истечения срока, который устанавливает закон.

Таким образом, по соглашению сторон до истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор нужно расторгнуть по собственному желанию.

Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Ярославского областного суда от 23 июля 2012 г. № 33-3834/2012).

Сокращенный срок предупреждения

В некоторых случаях действует сокращенный срок предупреждения об увольнении – не две недели, а три дня. Этот порядок касается работников:

которые увольняются по собственному желанию во время испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
с которыми трудовой договор заключили на срок менее двух месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК РФ);
которые заняты на сезонных работах (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за прогул, если он написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу

Да, можно.

В период, когда действует предупреждение о предстоящем увольнении по собственному желанию (две недели), сотрудник все еще состоит в трудовых отношениях с организацией и должен подчиняться Правилам трудового распорядка. Поэтому, если он отсутствует на работе без уважительных причин, это приравнивают к прогулу (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника увольняют по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию, это не значит, что работодатель вплоть до даты увольнения не имеет возможности применять к сотруднику дисциплинарные взыскания. Сотрудника можно даже уволить при наличии на то соответствующих оснований. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18 марта 2013 г. № 11-7397/13).

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника по собственному желанию во время длительной командировки

Да, можно.

Если сотрудник решил уволиться по собственному желанию, в общем случае он обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за две недели (написать заявление об увольнении на имя руководителя организации). Такой порядок предусмотрен вчасти 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ.

Препятствий для того, чтобы подать заявление об увольнении по собственному желанию, Трудовой кодекс РФ не содержит. Таким образом, сотрудник имеет право подать заявление в любое время, в том числе в период, когда он находится в командировке. Дата увольнения может приходиться на этот же период. Такой вывод позволяет сделать письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6.

Не позднее чем через две недели с момента, когда сотрудник подал заявление, организация обязана расторгнуть с ним трудовой договор (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Перенос этой даты на более поздний срок, в частности на момент, когда закончится командировка, по инициативе работодателя неправомерен.

Отзыв заявления на увольнение

До того как истечет срок предупреждения об увольнении (по общему правилу в течение двух недель), сотрудник имеет право в любое время отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Причем сделать это он вправе до окончания календарного дня срока предупреждения. Это значит, что сотрудник может подать заявление на отзыв вплоть до 23:59:59 последнего дня срока независимо от режима работы организации. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, определения Верховного суда РФ от 10 августа 2012 г. № 78-КГ12-10,Московского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 4г/7-2982/14, апелляционные определения Нижегородского областного суда от 17 января 2017 г. № 33-449/2017, Мурманского областного суда от 20 ноября 2013 г. № 33-3900/2013.

Отозвать заявление нельзя только в том случае, если на место того, кто увольняется, уже пригласили другого сотрудника, которого в соответствии с законодательством нельзя не принять на работу. Например, это сотрудник, которого пригласили из другой организации в порядке перевода. С ним трудовой договор нужно оформить в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30 мая 2014 г. № 33-15797.

Вопрос из практики: в какой срок сотрудник может отозвать свое заявление о том, что он увольняется, если стороны договорились об увольнении ранее, чем истекает срок двухнедельного предупреждения

Сотрудник может отозвать заявление на увольнение в течение всего срока, когда действует предупреждение об увольнении. По общему правилу такой срок составляет две недели. Это следует из положений статьи 80 Трудового кодекса РФ.

Если же стороны договорились об увольнении в более ранний срок, чем заканчивается срок предупреждения, то сотрудник может отозвать свое заявление только до даты, которую согласовали как день увольнения и отразили в заявлении. Правомерность такой позиции подтверждена судом, например, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 17 января 2011 г. № 33-309/2011.

Вопрос из практики: может ли сотрудник отозвать свое заявление на увольнение по собственному желанию, если работник, которого пригласили на его место, еще не уволился с прежней работы

Да, может.

Сотрудник может отозвать заявление на увольнение в течение всего срока, пока действует предупреждение об увольнении, если на его место в письменной форме не пригласили другого работника, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе не заключить трудовой договор с работником, которого пригласили на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня, когда тот уволился с прежнего места работы. Это значит, что запрет на отказ заключить трудовой договор начинает действовать только со дня, когда работника уволили с его прежнего места работы. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 11 июля 2008 г. № 48-В08-6, определение Московского городского суда от 2 ноября 2010 г. № 33-33831).

Таким образом, сотрудник, который написал заявление об увольнении, имеет право отозвать его обратно в пределах срока предупреждения при условии, что работник, которого пригласили на его место, продолжает трудиться на прежнем месте.

Вопрос из практики: может ли работник отозвать свое заявление на увольнение, если сотрудник, которого пригласили на его место, работает в этой же организации

Да, может.

По общему правилу до того, как истечет срок предупреждения об увольнении, сотрудник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Исключение составляет случай, когда на место сотрудника в письменной форме в порядке перевода из другой организации пригласили нового сотрудника. При этом новичок успел уволиться с прежнего места работы, и его нельзя не принять на работу. Это следует из совокупности положений части 4 статьи 64 и части 4 статьи 80 Трудового кодекса РФ.

Поскольку в ситуации, которую мы рассматриваем, сотрудник, которого пригласили, работает в этой же организации, то под исключение данный случай не подпадает. А это значит, что сотрудник, который решил уволиться, может отозвать свое заявление об увольнении до окончания календарного дня срока предупреждения, даже если на его место уже пригласили другого работника из этой же организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, определение Верховного суда РФ от 31 мая 2013 г. № 5-КГ13-43, апелляционное определение Московского городского суда от 30 января 2014 г. № 33-5645/14).

Совет: поскольку в данной ситуации за сотрудником оставляют право отозвать заявление на увольнение до того, как истечет срок предупреждения, во избежание спорной ситуации с работником, которого планируют перевести, не рекомендуется заключать соглашение о постоянном переводе до фактической даты увольнения сотрудника, на место которого запланировали перевод. Либо, как вариант, можно заключить такое соглашение, но с обязательной оговоркой, что оно начнет действовать только при условии, что уволят основного сотрудника.

В противном случае на одно место будут претендовать сразу два сотрудника, а у работодателя не будет оснований отказать ни в приеме отзыва заявления об увольнении от первого сотрудника, ни в переводе на другое постоянное место работы второго.

Отсутствие приказа на увольнение

Если срок предупреждения закончился, а приказ об увольнении по каким-то причинам издан не был (при этом сотрудник не настаивает на увольнении), трудовые отношения продолжаются (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Вопрос из практики: кто доказывает в суде факт, что сотрудника принудили написать заявление об увольнении по собственному желанию, организация или сотрудник? Сотрудник обратился в суд с иском о том, чтобы его восстановили на работе, он объяснил свое требование тем, что его вынудили написать заявление.

Если сотрудник утверждает, что к увольнению его вынудили, он должен сам доказать этот факт. Если он не может подтвердить это достоверными и достаточными доказательствами, считают, что его не принуждали. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Правомерность такого подхода подтверждают и нижестоящие суды (см., например, определение Московского городского суда от 13 сентября 2013 г. № 4г/3-9611/13).

Вопрос из практики: если сотрудника предупредили о возможном увольнении по компрометирующему основанию, можно ли считать, что его принуждают к увольнению по собственному желанию? Например, сотрудника планируют уволить за то, что расхищает имущество или появился на работе в нетрезвом виде.

Нет, нельзя.

Работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника, который грубо нарушил свои трудовые обязанности. Например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде, хищение имущества и т. п. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако, чтобы не увольняться по таким компрометирующим основаниям, есть выход – подать заявление об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Если сотрудник не хочет, чтобы его увольняли по основанию, которое его порочит, и подает заявление после того, как работодатель предупредил о возможном увольнении «по статье», – все это само по себе не свидетельствует о том, что работодатель оказал давление и принудил сотрудника расторгнуть договор. В данной ситуации сотрудник добровольно выбирает такой способ, чтобы избежать компрометирующего увольнения, а со стороны работодателя нет ничего неправомерного в том, что он заранее предупредил о своих намерениях.

Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 22 мая 2014 г. № 33-6607/2014, Санкт-Петербургского городского суда от 10 марта 2015 г. № 33-3699/2015 № 2-5956/2014, Кемеровского областного суда от 5 марта 2015 г. № 33-2316, Орловского областного суда от 5 июня 2014 г. № 33-1244/2014, Липецкого областного суда от 23 апреля 2014 г. № 33-1045/2014, Красноярского краевого суда от 20 августа 2012 г. № 33-7203/2012, Московского городского суда от 8 ноября 2012 г. № 11-10470.

Документальное оформление

Увольнение по собственному желанию оформите, когда истечет срок предупреждения (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). На основании заявления сотрудника издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, которую утвердило постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Закройте личную карточку сотрудника, заполнив раздел XI формы № Т-2, которую утвердило постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или соответствующий раздел самостоятельно разработанной формы. Ознакомьте сотрудника с приказом и записью в личной карточке под подпись. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Далее произведите окончательный расчет и выдайте сотруднику необходимые документы.

Вопрос из практики: можно ли в трудовой книжке указать формулировку «уволен по собственному желанию»

Да, можно.

Когда вносят запись об увольнении по собственному желанию в трудовую книжку принято использовать формулировку «Трудовой договор прекращен по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Так как запись об увольнении в трудовую книжку вносят со ссылкой на соответствующий пункт части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Вместе с тем запись: «Уволен по собственному желанию» тоже является корректной. Она соответствует положениям пункта 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В указанном документе присутствует пример того, как заполняют трудовую книжку: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Кроме того, из названия статьи 80 Трудового кодекса РФ, на которую в пункт 3 части 1 статьи 77 того же кодекса есть прямая ссылка, однозначно следует, что увольнение по инициативе работника и по собственному желанию – одно и то же.

Таким образом, обе записи корректны.

Вопрос из практики: обязательно ли в приказе об увольнении и в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию в связи с тем, что сотрудник выходит на пенсию, указывать «по старости» или «на льготную пенсию»

Нет, не обязательно.

Записи об увольнении в трудовую книжку вносят в точном соответствии с нормой-основанием, на которую указывает Трудовой кодекс РФ или иной федеральный закон (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Трудовой кодекс РФ и федеральное законодательство не делят основание увольнения по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по его видам – по старости или льготная пенсия.

Таким образом, вносить уточнение о виде пенсии, когда сотрудник, в связи с тем что он выходит на пенсию, увольняется по собственному желанию, работодатель не обязан.

Вопрос из практики: можно ли приказ об увольнении оформить заранее

Да, можно.

Увольнение сотрудника оформляют приказом. Такой приказ издают по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Издать приказ на увольнение и подписать его можно как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее. Никаких ограничений на этот счет в законе нет. Правомерность такой позиции подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26 ноября 2013 г. № 33-9680/2013).

Однако, если предварительно издать приказ, впоследствии может возникнуть необходимость отменить его. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник захочет использовать свое право на отзыв заявления об увольнении, в том числе и впоследний рабочий день (ст. 80 ТК РФ). В такой ситуации приказ, который издали ранее, нужно отменить и издать еще один приказ в произвольной форме о том, что предыдущий документ отменили.

Внимание: даже если уже издали приказ на увольнение и его подписали обе стороны, это не лишает сотрудника права отозвать заявление на увольнение по собственному желанию. Таких ограничений закон не предусматривает (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли при увольнении работника ставить на экземпляре трудового договора отметку о том, что его расторгают

Нет, такая отметка необязательна.

О расторжении договора свидетельствует приказ. Проставлять дополнительные отметки в самом трудовом договоре Трудовой кодекс РФ не требует (ст. 80 ТК РФ). Вместе с тем, при желании работодатель может сделать такую отметку. Кроме того, на практике договоры, у которых закончилось действие, можно формировать в отдельные папки для хранения.

Расчет с сотрудником. Выдача трудовой

В последний день работы сотрудника проведите окончательный расчет, а также выдайте ему:

трудовую книжку;
справку о сумме заработка и специальных периодах по форме, которая утверждена приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н;
выписки из форм СЗВ-М, отчета о страховом стаже СЗВ-СТАЖ и раздела 3 расчета по страховым взносам в части данных конкретного сотрудника;
иные документы по письменному заявлению сотрудника.

Об этом говорится в части 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ и пункте 4 статьи 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Справку о сумме заработка и специальных периодах заверьте печатью организации при ее наличии. При этом печать не должна закрывать подпись. Если печати нет, к справке приложите копии:

документа, который подтверждает полномочия того, кто подписал справку, действовать от имени организации без доверенности. Например, копию устава;
доверенности на подписание справки с приложением документов, которые подтверждают полномочия лица, которое выдало доверенность;
документа, который удостоверяет личность сотрудника, который подписал справку, – например, копию паспорта;
свидетельства о том, что физлицо имеет государственную регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя, если работодатель – ИП.

Это следует из пункта 7 Порядка, утвержденного приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н.

Если в день увольнения сотрудник не работал, то:

при безналичной оплате труда проведите расчет и перечислите итоговую сумму, несмотря на то что работник отсутствует. При оплате труда через кассу соответствующие суммы выплатите на следующий день после того, как сотрудник обратился за расчетом (ст. 140 ТК РФ);
составьте специальное уведомление о том, что сотруднику необходимо забрать трудовую книжку и другие документы.

Вопрос из практики: что грозит работодателю за несвоевременную выдачу трудовой книжки

Если трудовую книжку при увольнении сотруднику выдали несвоевременно, работодателю грозит материальная и административная ответственность.

Сотрудник вправе требовать возместить ему материальный ущерб в размере заработка, который он не получил за все время, пока неправомерно удерживали его документ (ст. 234 ТК РФ). Это объясняют тем, что без трудовой книжки сотрудник не имеет возможности устроиться на работу. Поэтому за все время вынужденного прогула по этой причине работодатель по требованию работника обязан начислить средний заработок в порядке, который предусмотрен статьей 139 Трудового кодекса РФ. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См. определения Иркутского областного суда от 17 декабря 2013 г. № 33-10037/2013, Забайкальского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-2574-2013, Санкт-Петербургского городского суда от 24 апреля 2012 г. № 33-5539/2012, Московского городского суда от 24 ноября 2010 г. № 33-36584.

Помимо материальной ответственности, за то, что несвоевременно выдали трудовую книжку, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Трудовая книжка, которую не получили при увольнении

Вопрос из практики: как поступить с трудовой книжкой, которую сотрудник не получил в день увольнения. Можно ли отправить ее по почте.

Если в день, когда увольняется сотрудник, выдать ему трудовую книжку невозможно (он отказывается получить документ или отсутствует на работе), составьте специальное уведомление и направьте его сотруднику по почте. В уведомлении укажите, что он должен явиться за трудовой книжкой или дать согласие на то, чтобы ее отправили по почте. Со дня, в который выслали уведомление, организация не несет ответственности за то, что несвоевременно выдала трудовую книжку. Об этом говорится в части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. При этом работник имеет право потребовать заработок, который он не получил по той причине, что ему несвоевременно выдали трудовую книжку. Но только с даты, когда он уволился, до дня, в который работнику направили уведомление. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см. определение Конституционного суда РФ от 23 апреля 2013 г. № 616-О, апелляционные определения Свердловского областного суда от 14 мая 2014 г. № 33-6210/2014, Забайкальского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-2574-2013).

Следует учесть, что, если сотрудник отказался получить трудовую книжку в день увольнения, это не освобождает работодателя от ответственности за то, что ее выдал с задержкой. Поэтому если в последний день работы сотрудник отказался получить трудовую книжку, то следует уведомить его о том, что необходимо забрать ее или согласиться на то, что трудовую книжку отправят почтой. Сделать это можно двумя способами. Первый – в самом акте об отказе получить трудовую книжку прописать, что необходимо явиться за ней или дать согласие на то, что ее перешлют. Второй – составить отдельное уведомление. В обоих случаях сотрудника ознакомляют с уведомлением под подпись. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 2 апреля 2014 г. № 33-585/13, Московского городского суда от 8 октября 2013 г. № 11-29134 и от 30 июля 2013 г. № 11-24139.

Если сотрудник, который не получил трудовую книжку после увольнения, письменно обратился по поводу того, чтобы книжку ему выдали, работодатель обязан выдать ее не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня, когда поступило заявление (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Обратиться за трудовой имеет право как сам сотрудник, так и его доверенное лицо.

Если сотрудник дал согласие отправить книжку по почте, то работодателю следует учесть такие моменты. Пересылают документ в соответствии с законом только в пределах России. Происходит это за счет работодателя. Отправить книжку по почте нужно не позднее трех рабочих дней с момента, когда сотрудник согласился на это, с указанием адреса (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Отправляйте книжку заказным письмом обязательно с описью вложения, где укажите «Трудовая книжка Иванова И.И.». В этом случае работодатель не будет нести ответственность, если документ потеряют на почте.

Трудовую книжку, которую сотрудник не получил при увольнении, организация должна хранить до востребования документа сотрудником или его ближайшими родственниками (в случае смерти сотрудника). Невостребованные – 75 лет. Такой порядок и сроки хранения предусматривает пункт 43 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, и Перечень, утвержденный приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель повторно отправлять сотруднику письмо с уведомлением о необходимости забрать трудовую книжку, если он не получил первое. Письмо вернулось

Ответ на этот вопрос зависит от того, по какой причине первое письмо с уведомлением не получил сотрудник.

Если работодатель допустил в адресе ошибку и по этой причине сотрудник письмо не получил, то тогда повторное отправление обязательно (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Причем ответственность с работодателя снимают только после отправки второго корректного извещения.

Если же адресата указали верно и письмо пришло по адресу, но сотрудник сам не захотел его получать, то в такой ситуации работодатель ответственности не несет. Свои обязанности по уведомлению он исполнил с момента первого отправленного письма, при условии что все данные в нем, в частности адрес, указали корректно (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Направить повторное уведомление работодатель может, но не обязан. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Астраханского областного суда от 4 марта 2015 г. № 33-600/2014.

Вопрос из практики: можно ли выдать трудовую книжку по доверенности другому лицу, если при увольнении сотрудник ее не получил

Да, можно.

Если в день увольнения сотрудник не смог получить трудовую книжку, то ее можно направить по почте, если сотрудник с этим согласен (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Кроме того, трудовую книжку можно выдать по доверенности представителю сотрудника. При этом доверенность должен заверить нотариус. Это следует из пунктов 2, 4 статьи 185 Гражданского кодекса РФ.

Вопрос из практики: можно ли заранее включить в трудовой договор условие, что сотрудник согласен, чтобы трудовую книжку при увольнении переслали по почте, если в день увольнения получить трудовую книжку на руки будет невозможно

Включать такое условие в трудовой договор не рекомендуется.

Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно, то работодатель вправе направить ее по почте, но только при наличии согласия на это сотрудника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). При этом закон не запрещает работодателю получить от сотрудника такое согласие ранее даты увольнения. Подобная ситуация возможна, когда заранее известно, что не получится выдать работнику трудовую книжку непосредственно в день увольнения. Например, работник увольняется в последний день отпуска и точно знает, что в этот день будет отсутствовать в стране и не сможет получить книжку на руки.

В то же время получение согласия сотрудника на то, чтобы переслать трудовую книжку при увольнении почтой, рекомендуют в связи с конкретной определенной ситуацией. Поэтому включать такое согласие еще при приеме на работу в трудовой договор не стоит, это может привести к спорным ситуациям. Так, через время сотрудник может передумать получать трудовую книжку по почте и захочет получить ее лично, в том числе с опозданием, либо доверить это право своему представителю. Также возможно, что работник поменяет адрес фактического проживания, и тогда трудовая книжка может затеряться при пересылке или попасть к работнику значительно позднее.

С учетом указанного, чтобы избежать спорных ситуаций, рекомендуем получать согласие на то, чтобы переслать трудовую книжку, от сотрудника непосредственно перед увольнением. А если сотрудник не согласится на это заранее и не сможет получить трудовую в день увольнения, то составьте в общем порядке уведомление о необходимости явиться за книжкой или согласиться на то, что ее отправят по почте.

Вопрос из практики: когда работодатель обязан выдать трудовую книжку и окончательно рассчитать сотрудника при увольнении. Последний рабочий день сотрудника – суббота, которая является рабочим днем для самого сотрудника и выходным – для администрации организации

В последний день работы сотрудника работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и иные необходимые документы, а также произвести окончательный расчет (ч. 5 ст. 80, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность переносить указанные обязанности в случаях, когда последним рабочим днем сотрудника является выходной день сотрудников администрации (бухгалтерии, службы кадров).

Таким образом, работодатель должен исполнить свои обязанности в общем порядке: выдать все необходимые документы и окончательно рассчитать сотрудника именно в день увольнения (при наличии его на работе). Даже если этот день выходной для всех остальных сотрудников организации. Аналогичные разъяснения дал Роструд в письме от 18 июня 2012 г. № 863-6-1. Для этого работодателю следует привлечь к работе в выходной день (в субботу) сотрудников, которые смогут рассчитать того сотрудника, который увольняется, и выдать ему все необходимые документы. При этом работодатель обязан компенсировать сотрудникам их внеплановую работу: оплатить время работы в выходной не менее чем в двойном размере или предоставить другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Вопрос из практики: в какой срок необходимо выдать трудовую книжку и окончательно рассчитать сотрудника, если он ушел в отпуск и подал заявление на увольнение. Срок увольнения приходится на последний день отпуска

Выдать трудовую книжку и провести окончательный расчет следует в последний день отпуска.

С этой целью работодатель вправе пригласить сотрудника явиться в день, когда он увольняется, и этот же день совпадает с последним днем отпуска, для того, чтобы получить трудовую книжку (в необходимых случаях – и иных документов по заявлению сотрудника), ознакомиться с документами на увольнение и получить окончательный расчет (если организация выплачивает зарплату через кассу).

В этом случае не считается, что сотрудника отозвали из отпуска и нарушили трудовое законодательство, поскольку эти действия повлекли за собой желание сотрудника уволиться и они абсолютно законны.

Если сотрудник уехал и не сможет явиться, то необходимо направить уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать согласие на то, чтобы ее отправили по почте.

Если сотрудник ушел в отпуск и одновременно подал заявление об увольнении, это не считают отпуском с последующим увольнением, если в заявлении об отпуске отсутствует соответствующая формулировка. В таком случае не действуют правила, которые характерны для второго вида увольнения, а именно:

сотрудник может отозвать заявление вплоть до даты увольнения – последнего дня отпуска;
работодатель не обязан выдать документы и окончательный расчет в последний рабочий день, который предшествует отпуску.

Более того, такая выдача не будет соответствовать нормам закона и может вызвать претензии проверяющих. Они потребуют переоформить все документы на увольнение, если работник все-таки решит отозвать свое заявление.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 84.1, 125, 140 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: за чей счет нужно направить трудовую книжку, если при увольнении сотрудник ее не получил и попросил направить по почте

Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно, работодатель имеет право направить ее по почте, если на это согласен сотрудник (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Работодатель вправе взимать плату с сотрудника только лишь за бланк трудовой книжки (п. 47Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Иных случаев, когда с сотрудника берут плату за действия с трудовой книжкой, в законе нет. Значит, если сотрудник в день увольнения не получил трудовую книжку и ее пересылают, почтовые расходы несет работодатель.

Правомерность данного подхода подтверждают и положения статьи 137 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает исчерпывающий перечень случаев, когда можно производить взыскания с сотрудника. Данный случай указанная норма не предусматривает.

Вопрос из практики: кто несет ответственность, если трудовая книжка, которую направили по почте, потерялась. Сотрудник письменно согласился на то, что трудовую книжку отправят по почте.

Если трудовую книжку направили по почте сотруднику, который письменно на это согласился, и в этот период ее потеряли, то ответственность будет нести почтовая служба. Это Почта России или иной оператор почтовой связи, услугами которого воспользовался работодатель (ст. 34 Закона от 17 июля 1999 г. № 176-ФЗ).

Таким образом, с работодателя ответственность за то, что трудовую книжку потеряли, снимают, при условии что квитанция – по установленной форме с описью вложения. А в квитанции есть данные о том, что отправили именно трудовую книжку данного сотрудника. В таком случае с дальнейшими претензиями сотруднику следует обращаться в почтовую службу. С работодателя ответственность снимают.

Вопрос из практики: можно ли направить трудовую книжку по почте за границу. Сотрудник уволился и написал заявление, чтобы книжку переслали почтой

Закон запрещает отправлять трудовые книжки за границу, поэтому работодатель не обязан удовлетворять просьбу сотрудника отправить документ за рубеж. Более того, в общем случае он и не сможет это сделать: если в описи указать, что во вложении трудовая книжка, то почтовики откажутся пересылать ее.

Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно, работодатель вправе направить ее по почте при согласии на это сотрудника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Вместе с тем, вывозить и пересылать именно за границу трудовые книжки, а также военные билеты и удостоверения личности закон запрещает. В случае если человек выезжает за границу на постоянное жительство, указанные документы сдают в соответствующие организации или учреждения по последнему месту работы или службы либо учета граждан, которые выезжают. На основании этих документов оформляют справки установленного образца о стаже трудовой деятельности или прохождении воинской службы. Об этом говорится в статье 3 Закона СССР от 24 июня 1991 г. № 2261-1.

Таким образом, отправлять трудовые книжки за границу закон запрещает, поэтому работодатель не обязан удовлетворять такую просьбу сотрудника. В общем случае он и не сможет это сделать, так как почтовые работники откажутся отправлять ее. Поэтому в уведомлениисотруднику нужно указать, что необходимо явиться за трудовой книжкой непосредственно к работодателю либо согласиться, чтобы ее отправили по почте, но на почтовый адрес только в пределах РФ.

Внимание: если работодатель хочет пойти навстречу сотруднику на свой риск, он может отправить трудовую без описи, если укроет ее какой-нибудь обложкой от посторонних взглядов. Однако в случае, если отправление на почте потеряют, подтвердить, что работодатель отправил именно трудовую и ответственности за нее уже не несет, будет проблематично. Кроме того, необходимо учесть, что пересылка книжек по почте происходит за счет работодателя. С учетом указанного рекомендуем оставить хранить трудовую книжку в организации или отправить на адрес кому-то из родственников в России, который укажет сотрудник. Как вариант, сотрудник может прислать курьера с доверенностью и уже сам рисковать своей трудовой.

Вопрос из практики: в какой срок нужно выдать сотруднику копию приказа о расторжении трудового договора, если он запросил ее в день увольнения

Сотрудник может обратиться к работодателю с просьбой представить ему документы, которые связаны с трудовой деятельностью. Поскольку перечень таких документов является открытым, то это может быть любой документ, который так или иначе связан с работой данного сотрудника, в том числе приказ об увольнении. Это следует из положений статьи 62 Трудового кодекса РФ.

В общем случае работодатель обязан исполнить просьбу сотрудника и подготовить копии документов, которые он запросил, в течение трех рабочих дней со дня получения письменного заявления (ст. 62 ТК РФ).

Однако при увольнении действует особый порядок выдачи документов, которые связаны с работой. Когда расторгают трудовой договор, работодатель по письменному заявлению сотрудника обязан выдать ему заверенные копии документов в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). На это указывают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 25 октября 2013 г. № 4г/7-10078/13).

Таким образом, если сотрудник в день увольнения обратится с заявлением, чтобы ему выдали документы, которые связаны с работой, в том числе копии приказа об увольнении, то выдать их нужно в этот же день.

Вопрос из практики: в какой срок сотрудник может обращаться за зарплатой, которую не получил при увольнении

Трудовой кодекс РФ не указывает, что обязанность работодателя по окончательному расчету с сотрудником, который уволен независимо от основания, зависит от срока обращения за соответствующей выплатой. Какие-либо предельные сроки, в которые можно обратиться за данной выплатой, также не установлены.

Таким образом, сотрудник может обратиться за зарплатой, которую не получил при увольнении, в любое время (например, спустя полгода или два). Исключение составляют отдельные выплаты, обратиться за которыми нужно в конкретные сроки. В частности, чтобы получатьпособие по уходу за ребенком и больничное пособие, нужно обращаться не позднее шести месяцев после того, как ребенку исполнится полтора года или закончится время нетрудоспособности (ст. 12 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

При этом соответствующие выплаты нужно произвести не позднее следующего дня после того, как сотрудник обратился за ними (ст. 140 ТК РФ).

Неиспользованный отпуск при увольнении

Если сотрудник увольняется и не использовал дни отпуска, он имеет право на денежную компенсацию (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). Кроме того, по желанию сотрудника организация вправе предоставить ему отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

Вопрос из практики: обязан ли работодатель выдавать обходной лист при увольнении сотрудника

Нет, не обязан.

Закон не предусматривает обязанность:

работодателя выдавать обходной лист сотруднику, который увольняется;
сотрудника заполнять обходной лист при увольнении.

Это следует из статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, на практике многие работодатели используют этот документ в своей деятельности. Некоторые отраслевые нормативно-правовые акты прямо указывают на то, что необходимо заполнять обходной лист. Так, например, сотрудники Ростехнадзора, когда увольняются, заполняют обходные листы (абз. 4 п. 3 приложения 5 к Инструкции по кадровому делопроизводству, утвержденной приказом Ростехнадзора от 30 мая 2008 г. № 372).

Обходной лист широко применяют по той причине, что так удобно подводить окончательный расчет между работодателем и сотрудником, который увольняется. Если обходной лист заполнить, он свидетельствует:

с одной стороны, о том, что обязательства перед работодателем у сотрудника, который увольняется, отсутствуют;
с другой стороны, о том, что работодатель не имеет претензий к сотруднику, который увольняется.

Типовую форму обходного листа закон не предусматривает, поэтому работодатель может использовать форму, которую разработал самостоятельно. Как правило, обходной лист представляет собой документ, в котором руководители подразделений делают отметку о том, что сотрудник, который увольняется, исполнил все свои обязательства перед ними, например:

отчитался по авансовым отчетам;
сдал спецодежду;
сдал пропуск в организацию и т. п.

Самостоятельно разработанную форму обходного листа и порядок, по которому ее заполнять, утвердите отдельным локальным документом или как приложение к тому, который уже существует, например к Инструкции по кадровому делопроизводству.

Утверждение формы обходного листа и порядка ее заполнения в локальном документе работодателя не влияет на общий порядок процедуры увольнения, который предусмотрен в статье 84.1 Трудового кодекса РФ. Так, например, работодатель не вправе задерживать выдачу трудовой книжки и окончательный расчет сотруднику, если тот несвоевременно сдал обходной лист или вовсе отказался его заполнять. Такой вывод можно сделать из части 5 статьи 80 и части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

За то, что несвоевременно выдали трудовую книжку и выплатили окончательный расчет при увольнении сотрудника, предусмотрена материальная и административная ответственность (абз. 4 ст. 234, ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Вопрос из практики: как оформить увольнение сотрудника в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет

Специального основания увольнения для такого случая в Трудовом кодексе РФ нет. Поэтому необходимо применять общий порядок увольнения по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Если трудовой договор расторгли по инициативе сотрудника по причинам, с которыми закон связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносят в трудовую книжку с указанием этих причин (п. 5.6 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Ранее сотрудница, которая уволилась по собственному желанию в связи с тем, что ухаживает за ребенком до 14 лет, могла рассчитывать на следующие преимущества:

сохранялся непрерывный стаж для получения социальных пособий, в том числе больничных, в повышенном размере (п. 5 Правил, утвержденных постановлением Совмина СССР от 13 апреля 1973 г. № 252) – не действует с 1 января 2007 года;
сохранялся непрерывный стаж работы для получения специальной надбавки в организациях здравоохранения (подп. 6.2.2.7 Положения, утвержденного приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г. № 377) – не действует с 1 января 2008 года;
повышенное пособие по безработице (Закон от 19 апреля 1991 г. № 1032-1) – не действует с 25 декабря 2008 года.

Сейчас подобная гарантия действует в федеральных бюджетных научных учреждениях, которые имеют в составе клинические подразделения, подведомственные Минздравсоцразвития. При увольнении работника из такого учреждения в связи с необходимостью ухаживать за ребенком до 14 лет сохраняется его непрерывный стаж для получения надбавок (п. 2.2.7 приложения 5 Положения, утв. приказом Минздравсоцразвития от 28.08.2008 № 463н).

Также некоторые региональные органы власти установили подобные гарантии для работников, которые увольняются из отдельных учреждений (распоряжение Комитета по социальной политике от 27.06.2016 № 176-р, постановление администрации города Комсомольска-на-Амуре от 26.03.2012 № 856-па, постановление Правительства Удмуртской Республики от 05.05.2015 № 219).

Таким образом, если для вашей организации не установлены специальные правила, то вам не нужно указывать в трудовой книжке, что работник увольняется в связи с необходимостью ухаживать за ребенком до 14 лет.

Совет: если специалист кадровой службы по привычке все же допишет причину увольнения, то исправлять запись не нужно. Она будет содержать избыточные сведения, но основания признавать ее недействительной и вносить уточняющую запись не возникнет.

В общем случае при увольнении по собственному желанию сотрудник обязан предупредить работодателя не менее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Уволиться, если сотрудник предварительно не предупредил о своем намерении, можно только в ограниченных случаях. Например, когда работодатель нарушает права сотрудника или сотрудник не может продолжать трудовые отношения в связи с тем, что выходит на пенсию, поступил в учебное заведение (ч. 2, 3 ст. 80 ТК РФ). Закрытый перечень таких случаев отсутствует. Поэтому каждый раз работодатель самостоятельно принимает решение о том, насколько причина увольнения, которую сотрудник указал в заявлении, является уважительной. При этом, если работодатель посчитает причину недостаточно уважительной и не уволит сотрудника в указанный им в заявлении день, сотрудник может подать на работодателя в суд.

Наличие ребенка до 14 лет само по себе не дает права уволиться без предварительного уведомления и отработки. Вместе с тем, если за ребенком требуется специальный уход или внимание, например, ребенок болен или в семье трудный подросток, то такие обстоятельства стоит счесть уважительными для увольнения и прекратить отношения с сотрудником без отработки. Чтобы наверняка определиться с решением и избежать судебного разбирательства, попросите сотрудника дать подробное пояснение, почему именно он уходит, и по возможности принести подтверждающие документы, например, медицинскую справку о заболевании, выявленном у ребенка.

Вопрос об увольнении без отработки в каждом случае решается индивидуально. Если ребенку действительно требуется специальный уход, из-за чего сотрудник не сможет работать, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в день, который сотрудник указал в заявлении на увольнение. Если же сотрудник не представит никаких пояснений и доказательств о том, что ребенку необходим специальный уход, то работодатель не обязан удовлетворять просьбу сотрудника об увольнении без отработки. С учетом субъективности оценки сотруднику и работодателю рекомендуют договориться по дате увольнения, в противном случае спорный вопрос решает только суд.

Вопрос из практики: нужно ли выплатить больничное пособие сотруднику, который заболел в день увольнения

Да, нужно.

Больничное пособие нужно выплатить, если сотрудник заболел в период работы, включая и день увольнения. Поэтому пособие в такой ситуации выплачивайте сотруднику не за один день, а за весь период болезни. Так обязывает поступить пункт 2 статьи 5 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Вопрос из практики: нужно ли сообщить судебному приставу-исполнителю об увольнении сотрудника, который выплачивает алименты

Да, нужно.

Работодатель, который удерживает алименты с сотрудника на основании решения суда или нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов, обязан сообщить о том, что сотрудник увольняется:

судебному приставу-исполнителю по месту исполнения решения о взыскании алиментов;
взыскателю алиментов (т. е. лицу, получающему алименты).

Типовой формы сообщения закон не предусматривает, поэтому работодатель может составить его в произвольной форме. В сообщении, помимо самого факта увольнения плательщика алиментов, укажите его новое место работы или место жительства, если такие сведения о бывшем сотруднике вам известны.

Подготовленное сообщение направьте по указанным адресам в течение трех календарных дней. Отсчет срока ведите со дня, который следует за днем, когда сотрудник уволился.

Такой порядок следует из пункта 1 статьи 111 Семейного кодекса РФ и статей 190, 191 Гражданского кодекса РФ.

Внимание: несвоевременное сообщение об увольнении сотрудника, который выплачивает алименты, является правонарушением (п. 3 ст. 111 СК РФ, ст. 2.1 КоАП РФ), за которое закон предусматривает административную ответственность.

За такое правонарушение судебный пристав-исполнитель может оштрафовать:

организацию в размере от 50 000 до 100 000 руб.;
должностное лицо (например, руководителя организации) в размере от 15 000 до 20 000 руб.

Об этом говорится в статье 113 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ, части 3 статьи 17.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Ответственность за нарушение порядка увольнения

Вопрос из практики: какую ответственность предусматривает закон за то, что при увольнении сотруднику несвоевременно выдали трудовую книжку и выплатили окончательный расчет

За то, что несвоевременно выдали трудовую книжку и выплатили окончательный расчет при увольнении сотрудника, закон предусматривает материальную и административную ответственность (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

За несвоевременную выдачу трудовой книжки сотрудник вправе потребовать возместить ему материальный ущерб в размере заработка за все время, что неправомерно удерживали его книжку. Это объясняют тем, что без трудовой книжки сотрудник не может устроиться на другую работу. Об этом говорится в статье 234 Трудового кодекса РФ.

Если работодатель опоздал с выплатой окончательного расчета при увольнении сотрудника, он обязан заплатить последнему компенсацию в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки. Компенсацию начисляют за каждый день просрочки выплаты, в том числе за день фактического расчета, на всю не выплаченную в срок сумму. В трудовом или коллективном договоре с сотрудниками может присутствовать более высокий размер компенсации. Тогда работодатель выплачивает компенсацию исходя из размера, который предусматривает договор. Это следует из статьи 236 Трудового кодекса РФ.

Помимо материальной ответственности, если трудовую книжку выдали с опозданием, закон предусматривает административный штраф. Размер штрафа составляет:

для организации – от 30 000 до 50 000 руб.;
для должностных лиц организации, например руководителя, – от 1000 до 5000 руб.;
для предпринимателей – от 1000 до 5000 руб.

Повторное нарушение предусматривает следующее наказание:

для руководителя (должностного лица) – штраф в сумме от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
для предпринимателя – штраф в сумме от 10 000 до 20 000 руб.;
для организации – штраф в сумме от 50 000 до 70 000 руб.

Такие меры ответственности предусматривают части 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

За задержку окончательного расчета грозит административный штраф. За первое нарушение:

для должностного лица, например руководителя организации, – от 10 000 до 20 000 руб.;
для предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное нарушение влечет:

для должностного лица, например руководителя организации, – штраф от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификацию сроком от одного года до трех лет;
для предпринимателя – штраф от 10 000 до 30 000 руб.;
для организации – штраф от 50 000 до 100 000 руб.

Таковы требования частей 6 и 7 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, для должностных лиц закон предусматривает уголовную (ст. 145.1 УК РФ), дисциплинарную (ст. 192 ТК РФ), а также материальную ответственность.

Материальная ответственность организации в виде выплаты компенсации за задержку окончательного расчета установлена статьей 236 Трудового кодекса РФ. Указанную компенсацию работодатель обязан выплатить сотрудникам, даже если задержка окончательного расчета произошла по причинам, которые от него не зависят. Сумму компенсации за задержку окончательного расчета отражают в расчетных листках (ст. 136 ТК РФ).

«Как оформить увольнение по собственному желанию». И.И. Шкловец
© Материал из КСС «Система Кадры» – первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.
Подробнее: https://vip.1kadry.ru/#/document/130/70011/bssPhr1/?of=copy-df76fa05f5

Без рубрики

Апрель 2024
Пн	Вт	Ср	Чт	Пт	Сб	Вс
1	2	3	4	5	6	7
8	9	10	11	12	13	14
15	16	17	18	19	20	21
22	23	24	25	26	27	28
29	30

Как оформить увольнение по собственному желанию

Предупреждение об увольнении

Увольнение в период болезни, отпуска

Увольнение без отработки

Сокращенный срок предупреждения

Отзыв заявления на увольнение

Отсутствие приказа на увольнение

Документальное оформление

Расчет с сотрудником. Выдача трудовой

Неиспользованный отпуск при увольнении

Ответственность за нарушение порядка увольнения

Добавить комментарий